Com o objetivo de minimizar os impactos da pandemia do coronavírus e frear o aumento do índice de desemprego no Brasil, o Governo Federal institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que proporciona ao empregador realizar um acordo com seus colaboradores para reduzir a jornada e salário ou suspender o contrato de trabalho.
Acontece que a suspensão do contrato ou a redução da jornada garantem ao trabalhador um período de estabilidade, uma garantia provisória do seu emprego. Fato que trouxe à discussão no mundo corporativo se a demissão em período de estabilidade é permitida.
Para responder a essa pergunta e esclarecer algumas dúvidas sobre o tema, elaboramos este conteúdo!
O que é período de estabilidade?
O período de estabilidade nada mais é do que uma garantia ao empregado, que não poderá ser demitido pela empresa durante um intervalo de tempo.
O período de estabilidade é uma garantia do emprego, em virtude de alguma circunstância ocorrida durante a relação contratual. Durante um intervalo de tempo previamente definido, o vínculo empregatício deverá ser mantido, independentemente do desejo da empresa.
Este tema passou a ser mais discutido no último ano, principalmente nas situações em que o empregado que teve sua jornada de trabalho ou sua renda reduzida ou teve seu contrato de trabalho suspenso durante a pandemia do novo coronavírus.
A legislação trabalhista permite que o período de estabilidade possa acontecer de diversas maneiras em uma relação de trabalho, mas após ser instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, através da Lei nº 14.020/2020, novas regras surgiram e, por isso, os empregadores devem estar atentos antes de realizarem uma demissão em período de estabilidade.
Em resumo, o período de estabilidade é um intervalo de tempo em que o empregador não pode demitir o empregado, pelo fato dele estar enquadrado em algumas das situações previstas nas leis trabalhistas.
Quem tem direito ao período de estabilidade?
A legislação trabalhista com intuito de garantir o equilíbrio entre o empregador e o empregado estabeleceu algumas situações em que a estabilidade deverá ser respeitada. As principais são:
1. Acidente de trabalho e doenças ocupacionais
Segundo artigo 118, da Lei 8.213/1991, o empregado segurado que sofreu algum acidente de trabalho terá direito a garantia de estabilidade por 12 meses após o término do seu auxílio-doença pago em razão do acidente.
Em relação à pandemia do novo coronavírus, recentemente, o Supremo Tribunal Federal – STF decidiu que nas situações em que o empregado contrair Covid-19 devido sua atividade laboral, a doença será considerada como ocupacional.
Cabe à empresa provar que o empregado não contraiu covid-19 por negligência da empresa em medidas de proteção, nem em qualquer outro contexto do trabalho.
Vale ressaltar que deve existir relação entre a contaminação do vírus e a atividade do empregado para que seja considerada como doença ocupacional. Dessa maneira, o empregado terá direito ao período de estabilidade de 12 meses após o fim do auxílio-doença.
2. Gestante
De acordo com o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu artigo 10, inciso II, alínea b, a gestante não poderá ser demitida sem justa causa desde o momento de confirmação da sua gravidez até 5 meses após o parto.
Vale lembrar que mesmo em contratações por prazo determinado, o período de estabilidade da gestante permanece, ainda que esteja cumprindo aviso prévio trabalhado ou indenizado, conforme entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho – TST, na Súmula nº 244, item III.
Ponto importante! O período de estabilidade é garantido mesmo que a condição de maternidade seja mediante adoção.
Em relação à pandemia, a gestante poderá sofrer redução do salário ou suspensão do contrato de trabalho antes ou depois da licença-maternidade.
3. Suspensão do contrato de trabalho e Redução de jornada e salário
Esta é a hipótese de estabilidade provisória criada pela Lei nº 14.020/2020. O empregado que receber o Benefício Emergencial do governo em virtude de ter sofrido redução da jornada de trabalho e salário ou, ainda, a suspensão temporária do contrato de trabalho, terá garantido um período de estabilidade do seu emprego.
A Lei nº 14.020/2020, prevê que:
Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:
I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
Conforme mencionado no artigo acima, o período de estabilidade inclui o período da suspensão ou redução mais o período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.
Ou seja, se o empregador e o empregado acordarem uma suspensão do contrato por período de 60 dias, o colaborador terá a estabilidade provisória pelos 60 dias da própria suspensão e mais 60 dias após o término da suspensão. Totalizando 120 dias do período de estabilidade.
Por exemplo, se o contrato for suspenso por 90 dias, o período de estabilidade será de 180 dias.
O prazo máximo de redução de jornada e suspensão de contrato é de 120 dias, ou seja, a estabilidade do empregado poderá durar até 240 dias, caso não haja prorrogação.
O que acontece na suspensão de contrato?
A suspensão do contrato de trabalho garante ao empregado o direito de receber um Benefício Emergencial do governo pelo tempo em que seu contrato estiver suspenso.
Funciona da seguinte maneira: o empregado e empregador fazem um acordo para a suspensão do contrato de trabalho do empregado, que vai receber mensalmente durante todo o período de suspensão o valor equivalente caso fosse demitido sem justa causa, ou seja, o valor do seguro-desemprego.
Durante a suspensão, o funcionário receberá a ajuda financeira do governo, não irá exercer suas atividades junto a empresa e manterá seu vínculo empregatício suspenso. Após o período de suspensão, o empregado poderá voltar para suas atividades.
No decorrer do período de suspensão do contrato, o empregado receberá os benefícios pagos pelo empregador, como por exemplo, vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde, entre outros.
Como ocorre a redução de jornada na pandemia?
Da mesma maneira que ocorreu a suspensão do contrato de trabalho durante a pandemia, a Lei 14.020 previu a possibilidade de ser aplicada uma redução da jornada de trabalho do empregado proporcionalmente a uma redução do seu salário.
Os custos da redução do salário são pagos pelo Governo Federal, através do benefício emergencial. As reduções de salário poderiam ser de 25, 50 ou 70%, com um prazo de até 120 dias.
Vale lembrar que a redução do salário causa impacto nos cálculos das parcelas de 13º salário e férias. No entanto, a base da remuneração para o cálculo dessas parcelas continuará sendo o valor pago antes da redução.
Quem está sujeito a suspensão de contrato e redução de jornada na pandemia?
A realidade é que todas as empresas brasileiras, independentemente do tamanho ou do setor de atuação podem realizar suspensão de contrato de trabalho ou redução de jornada e salário.
Contudo, existem alguns requisitos e regras legais que devem ser respeitados. A aplicação da suspensão do contrato ou redução de jornada vão variar de acordo com o tamanho e com o faturamento da empresa, por exemplo:
➤Empregadores com o faturamento bruto anual até R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) podem aplicar a redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho para todos os seus colaboradores.
➤Empregadores com faturamento bruto anual acima de R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) podem aplicar a redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho em apenas 70% dos seus colaboradores.
Em relação a porcentagem da redução de jornada e salário, a redução poderá ser de 25% para os colaboradores de qualquer faixa salarial.
A redução poderá ser de 50% ou 70%, nas seguintes situações:
➤Empresa com renda bruta superior R$ 4,8 milhões + salário do empregado igual ou inferior a R$ 2.090,00;
➤Empresa com renda bruta igual ou inferior R$ 4,8 milhões + salário do empregado igual ou inferior R$ 3.135,00; ou
➤Empregado com diploma de nível superior + salário igual ou superior a R$12.202,12.
Essas medidas foram criadas pelo Governo com o objetivo de evitar demissões em massa durante o período da pandemia do coronavírus.
No decorrer da suspensão do contrato de trabalho ou redução de jornada, o empregado recebe o Benefício pago pela união e tem direito a um período de estabilidade, de garantia provisória do seu emprego.
A grande questão é: se o empregado possui a garantia provisória do seu emprego, ele pode ser demitido durante este período de estabilidade?
Quem se encontra em período de estabilidade pode ser demitido?
A resposta é sim! A própria lei admite expressamente que existe a possibilidade de o empregado ser demitido mesmo durante o período de estabilidade. Vejamos:
“§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de (…)”
A Lei que regulamentou a suspensão de contrato ou redução de jornada e salário durante a pandemia estabeleceu que o empregado tem garantido seu emprego por período equivalente ao acordado na suspensão ou redução.
Contudo, a mesma Lei não impede a dispensa do empregado, mas prevê o pagamento de indenização por parte do empregador aos colaboradores que mesmo tendo aceitado o acordo de suspensão ou redução foram demitidos.
Como funciona a indenização para demissão no período de estabilidade e quais os valores? O empresário pode não pagar?
Conforme falamos, o período de estabilidade no emprego criado durante a pandemia não impede o empregador de dispensar o funcionário, desde que ele cumpra com o pagamento de uma indenização, que vai ser calculada da seguinte maneira:
I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Vale lembrar que estão asseguradas ao trabalhador dispensado todas as demais verbas rescisórias, como por exemplo, saldo salarial, férias vencidas e proporcionais, multa do FGTS, aviso prévio e demais verbas rescisórias exclusivas de cada atividade. Cabe a empresa também entregar ao empregado os documentos para recebimento do seguro-desemprego e do FGTS.
Por isso, mesmo diante de todas as dificuldades financeiras que a empresa possa estar passando, é preciso analisar detalhadamente a decisão de demissão de um funcionário durante seu período de estabilidade, visto que tal dispensa terá um custo adicional de indenização.
Em regra, o empregador não pode deixar de pagar a indenização e as verbas rescisórias nas demissões sem justa causa, sob alegação de dificuldade financeira em razão da pandemia.
Salienta-se que a indenização prevista para demissão em período de estabilidade não se aplica nas situações em que o empregado solicita a dispensa ou é demitido por justa causa.
Caso o empregado seja demitido por justa causa, por exemplo, quando comete algum erro grave ou não vai ao trabalho e não apresenta explicações por um longo período, ele não receberá a indenização e perde o direito ao saque do FGTS, a multa de 40%, ao seguro-desemprego, ao aviso prévio, as férias e 13º proporcionais.
Diante da complexidade dessas novidades trazidas pela pandemia, é importante que as empresas procurem auxílio técnico de profissionais especializados na área, com intuito de minimizar problemas futuros como ações trabalhistas e a própria imagem reputação da empresa.
Ficou alguma dúvida? Deixe nos comentários. Se preferir, pode entrar em contato com a gente. Estamos prontos para te ajudar!
